企业依约定按月支付竞业限制补偿人民币100元，员工认为过低诉至法院 要求提高补偿标准

【导读】

竞业限制是限制员工离职后的择业权，即员工离职后不能和与原单位有竞争关系或经营相同业务的企业建立劳动关系，也不能自营与原单位相同的业务或为经营与原单位相同业务的企业、组织或个人提供任何形式的帮助。因此，员工履行竞业限制义务，导致员工在竞业限制期限内不能到自己所熟悉或擅长的行业就业或创业，相应的造成了员工收入的减少，为了公平起见，法律要求员工履行竞业限制义务，企业应当给予员工补偿，以弥补限制择业权给员工造成的损失，但对于补偿的标准，《劳动合同法》及其他相关法律并未作出限制性的规定，亦即对于竞业限制补偿的标准，由企业和员工协商后做出约定，但基于在协商过程中，企业居于管理者的地位，议价能力高于员工，实务中企业往往会压低竞业限制补偿标准，员工基于建立劳动关系的目的，也往往会接受并签署竞业限制协议。但如果竞业限制补偿过低，明显不公平的情况下，员工能否以此为由拒绝履行竞业限制义务或者要求企业适当提高补偿标注呢？本期，小编特别邀请到北京道源律师事务所主任律师贾富春先生，通过点评京03民终3369号案件，给大家答疑解惑。

【员工诉称】

原告胡美玲向法院提出诉讼请求：要求温保和公司支付其2015年4月14日至2016年8月14日竞业限制经济补偿金38400元。事实和理由：本人于2010年4月6日入职，月均工资8000元，先后担任销售和总经理助理职务，双方签订《竞业禁止和竞业限制协议》。2015年4月14日温保和公司将我违法辞退，我离职后按协议约定严格遵守竞业禁止和竞业限制义务，但温保和公司拒绝向我支付竞业限制经济补偿金。

【企业辩称】

温保和公司答辩称：同意仲裁裁决。1、《竞业禁止和竞业限制协议》系双方真实意思表示，并不具有显失公平的情形，该协议真实、有效且对双方具有约束力。2、胡美玲主张按照月平均工资8000元的30%按月支付补偿费无法律及事实依据，且其月均工资仅为3808.33元，而非8000元；3、胡美玲未充分证明其离职后持续遵守竞业禁止及竞业限制的义务；4、即使胡美玲遵守竞业禁止及竞业限制的义务，我公司仅同意按照《竞业禁止和竞业限制协议》支付2015年4月14日至2016年8月14日竞业限制补偿费1601.68元。

【审理查明及对重要证据的质证意见】

胡美玲曾就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，2017年4月13日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2017]第11609号仲裁裁决书，裁决：温保和公司支付胡美玲2015年4月14日至2016年8月14日竞业限制经济补偿金1605.75元。胡美玲不服，诉至法院。

在法院主持下，当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。2010年3月30日，胡美玲与温保和公司签订《竞业禁止和竞争限制协议》，约定：胡美玲任职于温保和公司期间和终止劳动合同或合作关系二年内，在遵守协议内容的情况下，作为员工为温保和公司作出上述承诺、保证、付出和贡献的回报，温保和公司支付胡美玲竞业禁止补偿费每月50元，竞业限制补偿费每月50元。2015年4月14日，胡美玲与温保和公司解除劳动关系。双方曾因劳动争议诉至本院，本院作出（2015）朝民初字第58081号民事判决书后，胡美玲不服，上诉至北京市第三中级人民法院，该院于2016年10月8日作出终审判决，该判决中显示“经核算，胡美玲的月工资标准为5915.91元。”对有争议的证据和事实，本院认定如下：

1、关于离职后胡美玲是否履行了《竞业禁止和竞业限制协议》。胡美玲主张其至今仍在履行该协议；温保和公司不予认可，但未举证证明胡美玲未履行或违反了该协议。

2、关于100元的竞业限制补偿金是否显失公平。胡美玲主张，每月100元的竞业限制补偿金，不符合其实际的劳动报酬的状况，低于最低工资标准，显失公平，应按照离职前12个月平均工资计算。温保和公司主张《竞业禁止和竞业限制协议》系双方真实意思表示，并不具有显失公平的情形，该协议真实、有效且对双方具有约束力。

3、关于胡美玲离职前12个月的平均工资标准。胡美玲主张为8000元，温保和公司主张为3808.33元。

【判决要旨及结果】

法院认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，竞业禁止和竞业限制是对劳动者择业权的限制，并一定程度上影响劳动者解除劳动合同之后的经济收入，而作为对择业权限制的经济补偿，应当与择业受限制而可能造成的经济损失相对应，故竞业限制补偿金不应明显过低。本案中，虽然双方约定了竞业禁止和竞业限制补偿金，但每月的补偿数额仅为100元，与择业受限制而可能造成的经济损失明显不符，且远远低于北京市最低工资标准，该约定标准显失公平。本案中，温保和公司主张胡美玲未履行或违反了竞业限制协议，但未举证证明，本院不予采信。对胡美玲要求予以上调的请求，本院予以支持。生效法律文书对胡美玲离职前12个月平均工资已有认定，本院予以采纳。综合考虑本案案情，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的相关规定，温保和公司应支付胡美玲竞业限制经济补偿28396.37元（5915.91元*30%*16个月）。

【律师点评】

本案中，法院做出提高竞业限制补偿标准，主要基于以下理由：

一是竞业限制协议中约定竞业限制补偿标准为每月人民币100元，显失公平，但因此并不导致竞业限制协议的无效，员工依然应履行竞业限制义务，作为履行竞业限制义务的对价，企业应当支付员工竞业限制补偿。

二是员工是否遵守了竞业限制协议的约定，履行竞业限制义务，举证责任方为企业，本案中，温保和公司以员工无证据证明自己遵守了竞业限制义务，作为企业不支付竞业限制补偿的理由，并未得到法院的支持。

三是法院判决以员工月均工资的30%按月支付竞业限制补偿，其法律依据是《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律问题解释（四）》（以下简称《司法解释四》）第六条第一款：“ 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”需要指出的是，这一标准并非企业和员工在签订竞业限制协议约定竞业限制补偿标准时应遵循的标准，而是当在竞业限制协议中未约定补偿标准或标准过低时，员工可以主张补偿的最高标准。

根据上述分析，贾富春律师就竞业限制补偿的标准及支付，给企业建议如下：

（一）合理约定竞业限制补偿标准。如前文所述，《劳动合同法》并未就竞业限制补偿金的标准做出限制性的规定，《司法解释四》中关于“劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%”也并非强制性规定，因此，在约定竞业限制补偿标准时，应考虑员工的工资标准、所处行业是否为特殊行业、员工技能、员工的再就业能力等，做出合理的约定，不能过于偏低，显失公平，在司法实务中只要竞业限制补偿费的标准不低于月平均工资的20%且不低于最低工资时，即视为合理。另一方面，如果竞业限制明显偏高，只要企业无法证明偏高的约定是受到了员工的欺诈、胁迫或乘人之危等因素，司法机构也会认定为合理的约定，而不予纠正。

（二）员工离职后企业应按约定积极支付竞业限制补偿。权利义务是对等的，享受权利必须以履行相应的义务为前提，若企业希望员工离职后能够履行竞业限制义务，保护自己的商业秘密，减轻来自竞争对手的竞争压力，就应当在员工履行竞业限制义务时，按月支付补偿，《司法解释四》第八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”由此可见，企业不支付竞业限制补偿的时间满三个月的，员工就有解除竞业限制协议的权利，且在解除时，员工还可以主张已经履行期限的竞业限制补偿。