OFFER未经企业签字盖章被确认无效，员工据此主张年终奖被驳回

【导读】OFFER是企业决定录用某位应聘员工时，向其发出的表示愿意录用并建立劳动关系的书面意思表示，为了促使应聘员工做出接受录用的决定，一般情况下，企业在OFFER中都会就工作内容、劳动合同期限、工作地点、工资福利等进行描述，在劳动关系建立，签订劳动合同时，就这些内容也会在劳动合同中重新约定，因此，当OFFER和劳动合同的约定不一致时，OFFER的法律效力应如何确定，员工能否依据OFFER中企业承诺的内容主张自己的权益？就此，小编特别邀请到了北京道源律师事务所主任律师贾富春先生，通过点评（2019）京01民终10624号案件，为大家答疑解惑。

【原告诉称】原告刘流向法院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告年度绩效奖金人民币十四万元整；2、判令本案诉讼费由被告承担。事实及理由：2017年9月8日，原告接收被告发送的《录用通知书》，2017年10月11日，原、被告签订《劳动合同》，合同自2017年9月18日生效，至2020年12月31日终止。2018年4月20日，双方解除劳动合同关系。此后，原告曾多次要求被告依约支付年度绩效奖金，但被告始终未支付。因此，原告于2019年4月9日向北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会（下称“劳动仲裁委”）申请劳动仲裁，劳动仲裁委于2019年5月17日做出的京石劳人仲字（2019）第1763号裁决。原告认为，劳动仲裁委认定事实错误，裁决显失公平，理由如下：一、《录用通知书》已经双方确认，被告应当依约向原告支付年度绩效奖金。裁决认定《录用通知书》未显示被告有效确认，属事实认定错误。2017年9月8日，被告向原告发出《录用通知书》，邀请原告加入被告，并提出当天便请原告加入企业工作群，原告于当日予以回复确认并同意加入企业工作群。相关事实有双方在内部联系软件“钉钉”上的往来沟通记录作为证据。因此，《录用通知书》及其中关于年度绩效奖的约定是双方真实的意思表示，且经双方一致确认，被告应当依照约定按时向原告支付年度绩效奖金，劳动仲裁委忽视原告提供的相关证据，即认定《录用通知书》未经被告确认，认定事实错误。二、“钉钉”聊天记录中刘焕系被告人力资源部门员工，其向原告发送的“聘用信Offerletter-刘流”与原告作为仲裁证据提供的《录用通知书》内容一致。劳动仲裁委未依据相关证据考量事实情况，便否认刘焕身份及《录用通知书》内容真实性，属事实认定错误。根据国家企业信用信息公示系统查询结果，被告法定代表人兼经理王凯先生在江苏和森股份有限企业（下称“和森企业”）担任法定代表人兼董事长、总经理，被告执行董事刘刊先生在和森企业担任副董事长。同时，王凯先生和刘刊先生又为被告和和森企业的股东。因此，两企业为关联企业关系。虽然刘焕女士的单位在“钉钉”上显示为和森企业，但其同时也为被告人力资源部门员工，可以代表被告向原告发送《录用通知书》，并沟通入职、离职等事宜。另外，根据原告与被告的“钉钉”聊天记录，原告提交的《录用通知书》内容与被告所发送的“聘用信OfferLetter-刘流”内容一致，并无裁决所述“无法确认内容一致”的情况。劳动仲裁委未考量两企业的实际情况，即认定刘焕并非被告员工、《录用通知书》内容无法确认、认定事实错误。综上，劳动仲裁委忽视原告在仲裁阶段所提供的证据，未对案件真实情况进行考量，便认定原告证据未能形成证据链，不足以证明所主张的年度绩效奖金事实，进而未支持原告仲裁请求，明显缺乏事实和法律依据。原告认为，被告应当根据《录用通知书》第2条“薪资&津贴”：“年度绩效奖金-您的年度绩效奖金为税后RMB240,000元，将根据当年企业业绩及您的工作表现进行评估、计算，以实际所得为准”，以及《劳动合同》第十四条：“根据甲方的经营状况和乙方的工作绩效评估结果，乙方有可能获得浮动的年度绩效奖金。乙方在甲方工作不满一年的，……，甲方将按照实际工作时间折算。”等约定，向原告支付人民币140,000元的年度绩效奖金。为维护原告合法权利，故诉至法院。

【企业辩称】被告麦浪企业辩称，原告的主张没有相关事实及证据支撑，支付绩效奖金的诉讼请求不能成立，认可仲裁裁决结果。

【审理查明及主要证据的质证意见】当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据法院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，法院认定如下：

2017年10月11日，刘流（乙方）与麦浪企业（甲方）签订劳动合同，载明：合同有效期自2017年9月18日至2020年12月31日止，其中试用期至2017年12月17日，基本薪资为税前人民币20000元……其他津贴、奖金等奖根据每月评估有所浮动，以每月实际所得为准……第十四条根据甲方的经营状况和乙方的工作绩效评估结果，乙方有可能获得浮动的年度绩效奖金。乙方在甲方工作不满一年的，或试用期后合同在奖金发放前终止，甲方将按实际工作时间折算。甲方向乙方支付奖金的行为，并非是甲方必须承担的义务。劳动合同未对年度绩效奖金数额进行约定。刘流于2018年4月20日因个人原因从麦浪企业离职。  

刘流主张麦浪企业支付2017年9月18日至2018年4月20日（7个月）年度绩效奖金，折算后为140000元，并提供录用通知、“钉钉”聊天记录等为证：1、录用通知书第2条中约定薪资为税后人民币46666元；年度绩效奖金为税后人民币240000元，根据当年企业业绩及工作表现进行评估、计算，以实际所得为准。该通知书落款处还载明：“此通知书一式两份，待双方达成一致后，签字、盖章，并归还一份至企业人事部保存”。对此，麦浪企业认为录用通知书未经企业确认。2、“钉钉”平台上的用户聊天记录截图显示，名为“江苏和森股份有限企业刘焕”的用户向刘流发送了格式为PDF的“聘用信OfferLetter-刘流”，并有“如无问题，收件地址给一下，我下周安排盖章后快递给你，目前公章不在上海”的内容表述，未显示日期。另有“钉钉”平台上2018年4月12日名为“江苏和森股份有限企业刘焕”的用户与原告关于离职证明及工资结算问题的聊天截图，有刘焕“1-4月社保公积金，麦浪会缴纳；最后工资结算日为5/31日；离职证明20日前我会安排张禾给您”的内容表述。麦浪企业认为“钉钉”聊天记录上的“刘焕”并非被告企业人力，是中介，其对刘流的相关承诺或说法无法对企业形成约束力，且劳动合同第十四条明确了根据甲方（麦浪企业）的经营状况和乙方（刘流）的工作绩效评估结果，乙方（刘流）有可能获得浮动的年度绩效奖金，而非必然会获得年度绩效奖金。

经询问，刘流表示就职期间、离职后均未就录用通知书的盖章确认问题主张过权利。

关于刘焕的任职情况，刘流主张刘焕在“钉钉”上的单位虽显示为案外江苏和森股份有限企业（以下简称和森企业），但其同时也为麦浪企业人力资源部员工，并提交企业信用信息公示，证明和森企业与麦浪企业系关联企业。对此，麦浪企业不予认可，主张刘焕并非企业员工，仅代麦浪企业发布招聘信息招聘人员，二者是合作关系。

本次诉讼前，刘流向北京市石景山区区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出申请，仲裁委裁决如下：驳回刘流仲裁请求。刘流不服此仲裁裁决，向法院提起诉讼。

【判决要旨及结果】法院认为，首先，关于《录用通知书》的效力问题，刘流主张《录用通知书》已经双方确认，且麦浪企业已实际按照《录用通知书》中的约定的工资数额进行了发放，但刘流未能就其主张提交充分的证据予以证明，刘流提举的《录用通知书》中未见麦浪企业盖章或其他方式的有效确认，刘焕向刘流发送的“聘用信OfferLetter-刘流”亦无法确认与刘流提举的《录用通知书》一致，且双方在发送《录用通知书》之后签订的劳动合同中约定的薪资及年度绩效奖金内容与《录用通知书》中的并不一致，故法院无法确认《录用通知书》的效力。其次，关于刘焕的身份问题，就现有证据来看，无法证明刘焕系麦浪企业人力资源部员工，且刘焕的就职情况并不影响《录用通知书》未生效的事实。此外，刘流主张《录用通知书》系双方签订的劳动合同的一部分，对麦浪企业有约束力，但对此刘流未提交证据予以证明，故法院对其主张不予采信。综上，刘流要求麦浪企业支付其年度绩效奖金140000元的上诉请求，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。

【律师点评】从原被告双方提交的证据来看，判决原告刘流败诉，符合法律规定：

一是员工刘焕给原告刘流发出OFFER称，OFFER需要企业盖章确认，因此该OFFER并不具备邀约的法律性质，即当刘流接受OFFER表示愿意被录用时，OFFER内容并不对企业必然产生约束力，除非企业对OFFER内容盖章确认，而本案中，员工刘流并没有拿出足够的证据证明OFFER已经被企业确认，在劳动关系建立后，也没有主动的要求企业就OFFER的内容进行确认，因此，OFFER并不对双方产生法律效力。

二是双方建立劳动关系后，在劳动合同中对员工刘流的年终奖金做了不同于OFFER中关于年终奖的约定，因此，即使OFFER具备法律约束力，但由于就“年终奖”一事双方已经做了另行约定，且劳动合同关于年终奖的约定在后，属于新约定，其效力高于OFFER的约定，也就是说劳动合同关于年终奖的约定取代了OFFER的约定，依据劳动合同的约定，年终奖属于劳动合同约定的必然性收入之外的，由企业决定是否发放的薪酬，因此企业拒绝支付，符合劳动合同的约定。

针对上述分析，贾富春律师认为，本案中，不排除原告刘流法律知识匮乏和意识淡薄，轻信企业承诺，而企业一方恰好利用了员工的这一弱点，成功地钻了法律空子的可能，为此，贾富春律师给员工和企业分别建议如下：

（一）诚实信用原则是劳动关系建立、履行的根本原则。本案中，虽然企业最终获胜，但该案必然会在其他员工中间产生负面影响，若还有其他员工的OFFER没有被企业确认，这些员工也会纷纷要求企业确认，即使企业利用管理权的优势不予确认，但也会导致劳动关系的不和谐。

（二）作为企业一方，诚实信用不仅是企业在日常经营活动中应遵守的准则，也应当是招聘员工，与员工建立并履行劳动关系的行为准则。由于企业发出OFFER距离建立劳动关系签订劳动合同的时间极短，因此，一般情况下，建议OFFER的内容与劳动合同约定的内容，尤其是薪酬的约定应一致，若由于情势变化，需要另行约定的，也应当在约定新的标准后，通过书面的形式约定OFFER的内容不再履行。

（三）作为员工一方，要提高法律意识，完整理解企业发出OFFER的内容和法律含义，本案中，企业在OFFER中明确表明只有在员工同意被录用，且企业盖章确认方才有效的情况下，员工即于当日加入企业微信工作群，且在签订劳动合同时出现了关于年终奖约定与OFFER约定不一致的情形下，也没有要求企业就OFFER的内容做出确认，以致在劳动争议案件中败诉。