员工喜获OFFER辞去原职后，遭新东家拒绝入职经诉讼获赔偿

【导语】OFFER是企业向应聘员工发出的，愿意与应聘员工建立劳动关系的意思表示，属于邀约行为，应聘员工收到OFFER后，若同意与招聘企业建立劳动关系，应在限定的时间内向招聘企业做出同意建立劳动关系的承诺，承诺做出后，双方之间便形成了以OFFER为合同形式，以在将来某一时间点建立劳动关系为内容的合同关系。此合同对招聘企业和应聘员工均有约束力，双方都应积极的为建立劳动关系做好准备，如员工应当与原单位解除或终止劳动合同，以使招聘企业与其建立劳动关系没有法律上的障碍，招聘企业也应准备好劳动合同等相关法律文件，与应聘员工在入职时签署。但根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律的规定，建立劳动关系，签订劳动合同必须遵从平等自愿的原则，亦即双方在建立劳动关系之前，因某一原因不具备或不愿意与对方建立劳动关系时，可以选择解除以OFFER为形式以建立劳动关系为内容的合同，而不能强迫双方建立劳动关系，在此情形下，选择解除合同的一方，应承担什么责任？另一方如何维护自己的权利？小编特别邀请到北京道源律师事务所主任律师贾富春先生，通过点评（2015）三中民终字第05267号案件，为大家答疑解惑。

【应聘员工诉称】原告杨某诉称：我于2014年9月8日和12日经过协力公司推荐的“零库房”的两次面试，对方于9月12日面试结束后正式邀请我加入他们公司，临走时我反复询问对方2次，对我的入职是否可以确定，如果可以确定我第二天便辞去目前的工作，对方2次予以口头确认我可以入职，可以辞去目前的工作，并再三要求我尽快入职，我在目前就职的公司属于高管，辞职需要几天交接，并定好于9月19日到岗。协力公司于2014年9月12日和9月15日2次向我本人的QQ邮箱发送“入职通知书”，并由其公司人事经理韩某多次电话与我确认“入职通知书”是否收到，我本人也通过电话确认收到，并回复同意入职，承诺能够按照“入职通知书”要求日期，即9月19日准时到岗。同时在此期间我已经与我现在的工作单位办理了辞职手续。2014年9月16日下午4点26分，我收到该公司韩某发来的短信，短信告知我本人与公司的需求不同，不予以录用。此后我多次与该公司面试我的2位总监（市场总监焦某及运营总监杨某）通话，她们确认不录用我了。我在9月13日就已经辞退了原单位的工作，造成我现在失业在家，一直未能找到工作。我从事服装产业近20年，北京所有服装公司在当年的7月到次年的3月人事调整几乎没有，也就是说，我为了与这个公司的承诺失去了我现在的工作，如果没有找到合适的工作岗位，我要从2014年10月到2015年3月一直处于失业状态。并由于我主动向原公司辞职，造成了原公司损失，现已赔偿原单位31350元。故，我诉至法院要求：协力公司赔偿我经济损失127350元。

【招聘公司辩称】协力公司辩称：原告杨某所述与事实严重不符，双方没有建立劳动关系不是我公司的过错，而是原告杨某的过错；原告杨某没有所谓的经济损失，如果有，也是他自己造成的，应由其自己承担责任，而不应由我公司承担责任。入职通知书是一个要约邀请，而不是要约。虽然该通知书写出了工作岗位及薪酬等情况，但是该通知书不完全具备劳动合同的主要内容，更不具备劳动合同的全部内容。如果非要说入职通知书具有要约的作用，那么原告杨某应当按照该文书规定的时间和方式予以回复承诺，否则该文书就会因没有得到承诺而归于落空。但是，原告杨某没有在规定的时间内回复确认入职通知书。故，不同意原告杨某的诉讼请求，请求法院予以驳回。

【审理查明及主要证据质证意见】原告杨某主张其于2014年9月初就入职协力公司一事与协力公司进行协商，双方于2014年9月12日达成协议；协力公司分别于2014年9月12日、9月15日以电子邮件方式给其发送员工入职通知书，并确定以9月15日的入职通知书为准；2014年9月16日协力公司人事经理韩某以短信形式通知其取消了对其的录用。原告杨某就其主张提交了如下证据：1、2014年9月15日的入职通知书，该份入职通知书载明，协力公司决定聘用原告杨某为拓展总监，试用期为一个月，转正后月薪为14000（岗位工资）＋500（饭补）＋500（话补）＋1000（交通补助），另根据每月业绩核定绩效工资4000元，报到时间为2014年9月19日。该入职通知书第六项载明：“如您对本通知无异议，请于2014年9月15日前回复确认本通知”；2、短信打印件，显示：“原告杨某先生，十分抱歉的回复您，按照流程，我们刚刚给您做了背景调查，可能您的背景还不适合我们公司现阶段的运营模式，所以非常抱歉的回复您，我们暂时不能聘用您！希望您能找到更适合的岗位！抱歉！”，协力公司对入职通知书的真实性认可，但主张原告杨某没有在公司规定的时间内对该入职通知书予以回复；对该短信打印件的真实性不予认可，并主张该短信显示的时间在2014年9月15日即在公司给予原告杨某的回复截止日期之后。协力公司主张根据其公司给原告杨某发送入职通知书时的邮件主文以及入职通知书的要求，原告杨某应对入职通知书作出是否接受的确认。但原告杨某并没有作出确认回复，故应是原告杨某放弃了与其公司建立劳动关系。原告杨某否认公司的陈述，主张其在收到入职通知书后就以电话的形式回复公司人事经理韩某，表明其会去公司报到。

另，原告杨某主张其于2014年9月12日下午回原单位协商离职一事，并与原单位达成了离职协议。该离职协议显示：“乙方（原告杨某）主动向甲方（原单位）提出辞职，造成甲方东北地区12家店面，短期内无人管理，直接影响店面销售业绩。为此甲方扣除乙方1个季度的绩效工资16350和1个月工资15000元予以补偿……”，因此协力公司应赔偿其季度绩效工资以及一个月工资损失。

2014年9月29日，原告杨某以协力公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1、支付从原单位辞职后，协力公司未录用其给其造成的经济损失31350元；2、协力公司赔偿其与原单位劳动合同未履行期内工资96000元。2014年10月13日，朝阳仲裁委作出京朝劳仲不字（2014）第01712号不予受理通知书。原告杨某不服，诉至我院。

以上事实有员工入职通知书、离职协议、京朝劳仲不字（2014）第01712号不予受理通知书等证据材料及双方当事人当庭陈述在案佐证。

【判决要旨】法院认为：本案的争议焦点是1.协力公司是否应赔偿原告杨某的损失；2.原告杨某的损失如何确定。

对于第一争议焦点，本案中协力公司发出的入职通知书载明职务、薪酬、试用期、报到时间等具体确定的内容，并表明在一定期限内经对方表示接受，入职通知书即发生效力。因此，该入职通知书的性质是向原告杨某发出要约，希望与其订立正式的劳动合同。入职通知书要约经原告杨某承诺后即成立，具有劳动关系预约合同的性质，具有独立的法律效力。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”因此，用工是劳动关系建立的唯一标准。在本案中，协力公司仅向原告杨某发出了入职通知书，入职通知书是订立正式劳动合同的过程，鉴于双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同，因此，双方之间的劳动关系尚未成立。协力公司向原告杨某发出入职通知书，原告杨某基于合理信赖认为自己已通过背景调查与原单位办理了解除劳动关系的手续，此后协力公司以短信方式通知其未通过背景调查拒绝录用原告杨某，其行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为。基于此过失行为，导致原告杨某与原工作单位解除劳动合同后，与该单位又未能订立劳动合同，必然给劳动者造成损失，对此协力公司应承担赔偿责任。协力公司主张原告杨某并未按照入职通知书的内容进行回复，故不应赔偿其损失的意见，从协力公司向原告杨某所发送的两次入职通知书结合原告杨某手机短信的内容能够看出，协力公司系因为原告杨某未通过背景调查而未被录用，故对其该项主张本院不予采信。

对于第二个争议焦点，本院认为对于损失的数额不应超出合同的履行利益，同时对于损失的期限应考虑原告杨某的个人情况，就业环境等因素综合确定。根据原告杨某尚未找到工作的事实，同时考虑到其提前离职的客观情况所酌情确定的赔偿数额为一万五千六百六十九元。

【律师点评及建议】贾富春律师就劳动仲裁及法院判决结果点评如下：

一是朝阳区劳动争议仲裁委员会为什么不予受理杨某的仲裁申请？本案是因协力公司发出OFFER后，在杨某为入职做了必要准备的情况下，协力公司违约造成的，此时，协力公司与杨某之间并未产生事实上的用工关系，即双方的劳动关系尚未建立，产生的纠纷并非劳动争议，不是劳动争议仲裁委员会的受案范围。

二是杨某为什么没有请求法院判决协力公司与其建立劳动关系？根据《劳动合同法》第三条的规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”即建立劳动关系应坚持自愿的原则，在一方拒绝建立劳动关系的情形下，另一方不能强迫对方建立劳动关系，只能追究对方的违约责任和赔偿责任。

三是本案中法院判决协力公司赔偿杨某一万五千六百六十九元的依据是什么？由于协力公司的缔约过失责任，导致杨某从原单位离职后处于失业的状态，客观上给杨某造成的损失，理应赔偿，造成杨某损失除了协力公司的违约原因外，还有杨某自身选择的原因，因此协力公司的赔偿责任也只能是有限赔偿，而不是赔偿杨某的所有损失，另外协力公司决定不录用杨某时，也及时通知了杨某，因此法院按照约一个月工资的标准赔偿杨某的损失，具有合理性。

基于上述分析，贾富春律师就OFFER的法律性质，OFFER发出后企业能否拒绝员工入职等问题，给企业建议如下：

（一）OFFER的内容一般包括企业愿意录用应聘员工的意思表示，还包括劳动关系的基本内容，如应聘者的岗位、薪酬福利、劳动合同期限、工作地点等。因此，OFFER具有《合同法》上的“邀约”的法律性质，当员工向招聘企业表示接受录用时，双方之间以建立劳动关系为内容的合同成立，由于此时双方的劳动关系尚未建立，此合同为平等主体之间的民事法律合同。

（二）根据《合同法》第九十四条第（二）项规定，在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务的，当事人可以解除合同。因此，在OFFER发出，应聘员工接受OFFER后，招聘企业和应聘员工任何一方，均可以以不再履行建立劳动关系的义务为由，解除“OFFER”，但应承担因解除“OFFER”给对方造成损失的赔偿责任。

（三）一般情形下，我们建议企业在对拟将招聘的员工各方面确认无异时，再发出OFFER，以免给应聘员工造成损失而承担赔偿责任，如若因情势发生变化，导致招聘企业无法继续履行建立劳动关系的义务，须解除“OFFER”的，也应尽早的向应聘员工发出解约通知，以免时间拖得越长给应聘员工造成的损失越大。

（四）实践中，也有大量的应聘者存在骑驴找马的心态，在找到自己认为更好的单位后，便会解除之前已经接受的OFFER或不按时报到入职故意毁约，出现这种情形，建议招聘企业可以在OFFER里面设定违约条款，明确若员工在接受OFFER后违约的，应支付相应数额的违约金以承担违约责任。