公司单方安排人力资源经理待岗无效，被判补足工资

导言：企业是否享有“安排员工待岗”的用工管理权，劳动法律法规并未作出明确规定。从司法实务案例来看，一些企业滥用“安排员工待岗”的用工管理权，借以达到某种管理目的，一旦发生劳动争议，多数被司法机关认定待岗决定违法无效，并判定企业补足员工待岗期间的工资差额。如果员工以此为由被迫解除劳动合同的，则企业还将承担支付员工解除合同经济补偿金的法律责任。因此，企业不要贸然对工作表现差或绩效不佳的员工采取“安排员工待岗”的管理措施，如果在劳动合同履行过程中，由于某些原因企业无法或不愿安排员工继续从事原岗位工作，可以通过协商与员工变更劳动合同或通过协商与员工解除劳动合同。小编今天邀请北京道源律师事务所张涛律师通过梳理和点评北京市第一中级人民法院（2019）京01民终5295号民事判决书，以期望给企业管理者提供一些参考和意见。

【员工诉称】员工肖某诉称，2016年1月1日与公司签署无固定期限劳动合同，肖某担任人力资源中心经理一职，工作地点在北京市昌平区，实行定时工作制。2018年4月25日，公司未与肖某协商一致单方向肖某发出《待岗告知书》，并单方降低工资。为维护劳动权益，提起劳动仲裁，现诉至法院，要求公司支付：1、自2018年4月26日至2018年7月2日期间不合规待岗工资17666.35元；2、本案诉讼费用由公司承担。

【公司辩称】公司不同意肖某诉讼请求，公司对肖某的待岗决定是基于公司所面临的生产经营困难，双方签订劳动合同时所依据的客观情况发生变化，情势变更范围内在与肖某协商不成情况下的临时之举。公司的做法符合《劳动法》及《北京市工资支付规定》的相关规定，待岗决定合理合法。

【查明事实及主要举证、质证意见】一审法院认定如下事实：2018年4月25日，公司向肖某发出《待岗告知书》内容为“……因公司业务萎缩及技术升级改造，公司部分工作岗位需要进行调整和优化，您所负责的工作已优化，目前没有适合的工作安排给您。考虑到您为公司服务多年，公司尽量根据您个人情况及结合公司实际发展情况，希望能与您协商一致给予安排相关工作，根据工作量适当降低工资标准，但您不接受。出于对您的重视，人力资源部时经理2018年3月30日下午、4月9日上午分别与您面谈，公司领导张某副总经理2018年4月9日下午、4月13日下午、4月23日下午再次与您面谈，遗憾的是，您最终均表示不同意。鉴于目前没有更适合的工作安排给您，经公司领导研究及征求工会意见，决定将您作为公司富余人员进行安排，现通知即日起您在家待岗，请立即做好工作交接。根据北京市工资支付规定，员工待岗期间，公司将按照本市最低工资标准的70%支付您基本生活费……待岗期间公司正常支付您的社保。特别提醒您的是，按照相关法律及公司与您签署的劳动合同、员工手册等文件的规定、约定内容，您在劳动合同未解除期间，就业上有相应的限制，请您注意相关内容……”。

根据肖某2017年12月的工资单显示，当月标准工资为10100元，包括技能工资9000元（岗位工资5400元、绩效工资3600元）、司龄工资1000元，扣款1195元、社会保险个人部分2195.56元，代扣个税215.94元，实际打卡金额为6493.5元。根据肖某的社会保险个人权益记录显示，公司为肖某缴纳了2018年5月和6月的社会保险，庭审中双方均认可肖某个人承担部分为2195.56元。

公司提交如下证据：一、公司与其母公司签订的合同，证明奔驰项目的截止日期是2018年12月31日；二、员工离职审批表及员工异动审批表，证明公司人员变动情况，很多人离职及岗位变动；三、《经营财务及研发活动情况》，证明公司人员变化情况人员缩减；四、2018年1月1日至4月25日肖某培训记录，证明肖某培训次数，培训工作已经很少，不足以支撑其岗位；五、合同审批表，证明母公司与奔驰签订合同的审批，公司项目不续签，生产经营发生严重困难；六、奔驰方与母公司的往来邮件，证明项目服务的人数及金额；七、利润表，证明业务将要到期对公司利润造成很大影响；八、母公司的请款书，证明资金存在困难；九、时某的离职审批表，证明人力资源部经理时某离职，有岗位空缺才把肖某召回，而非劳动仲裁原因。经质证，肖某对证据一的真实性、证明目的不予认可；对证据二、三、四的真实性认可，对证明目的不认可；对证据五的真实性及关联性不予认可；对证据六的真实性认可，关联性不认可；对证据七、证据八的真实性不予认可；对证据九真实性认可，证明目的不予认可。

【判决要旨及结果】一审法院认为：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，全面履行自己的义务。用人单位有权根据生产经营状况作出人员调整的决定，是其享有经营自主权的应有之义，但用人单位行使相应的用工管理权时，除应当遵守法律、行政法规的规定和劳动合同的约定外，亦应当受到权利不得滥用原则的限制。2018年4月25日，公司向肖某发出《待岗告知书》，要求肖某待岗，该待岗行为依据不足，不应得到支持，理由为：公司未提交证据证明与肖某协商的过程或者协商的方案，肖某称协商时公司提出给3个月工资补偿要求其离职或者调整工作岗位并降薪，公司在《待岗告知书》中也称新岗位要“适当降低工资标准”，肖某所称的两种协商方案均侵害了肖某的正当权利，在双方未协商一致的情况下，肖某当然有权拒绝。公司并未停产、停业，仍处于正常的经营过程中，业务萎缩和岗位优化调整，在未与肖某协商一致的情况下，并非是其让肖某无限期待岗的依据。从实际情况来看，在肖某申请劳动仲裁后，公司又通知肖某回公司上班，并无证据证明两个多月时间内肖某原负责的岗位工作内容又发生了显著变化。综上所述，公司在未与肖某协商一致的情况下，单方决定让肖某无限期待岗，月收入降为基本生活费，没有法律依据，法院对该行为不予支持，公司应当按照正常工资标准支付肖某实际待岗期间的工资。

【律师点评及建议】本案主要诉争点是2018年4月25日公司向肖某发出的《待岗告知书》是否有效，即公司对肖某待岗决定的合法性问题。本案中肖某是人力资源工作人员，公司在并未停产、停业，且仍处于正常经营状态下，在未与肖某协商一致的情况下，单方决定让肖某无限期待岗，且将月收入降为基本生活费，严重损害了肖某获得劳动报酬的权益，因此，公司的待岗决定不属于用人单位的合法用工管理权范围，是违约行为，公司应当对待岗决定造成的工资损失向肖某承担赔偿责任。

针对上述案例的分析，结合处理相关案例的实务经验，张涛律师就劳动合同履行过程中岗位调整、安排相关事项提出以下意见和建议：

（一）在劳动合同履行过程中，确因企业生产经营原因，导致员工工作岗位消失、撤销，劳动合同无法继续履行的，企业有权调整安排员工工作岗位，但是这种调整安排必须符合下述条件才可以为司法机关认可：1、基于企业真实客观的经营管理原因，在合同履行过程中员工的工作岗位取消或裁撤；2、企业调整安排的工作岗位为员工所能胜任；3、员工工资待遇、工作地点等劳动条件无不利变更。

（二）2020年4月29日北京市高级人民法院和北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布了《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》，其中15.【用人单位决定劳动者待岗】疫情原因导致用人单位停工停业或劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，用人单位未经过协商一致安排劳动者待岗，劳动者以待岗安排未经过协商一致为由主张安排无效，要求按照正常工资标准支付待岗期间工资差额，是否支持？答：疫情原因导致用人单位停工停业安排劳动者待岗的，《北京市工资支付规定》第二十七条并未规定此种情形下须双方协商一致；劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，在上述情形下用人单位安排劳动者待岗，亦不可归责于用人单位，虽鼓励协商但不宜严格要求双方必须协商一致，对劳动者的请求不予支持。

依据上述司法解答，笔者在提供劳动法律服务过程中常有企业HR问到“公司有员工目前的工作表现不佳或绩效考核不合格，公司能否直接安排该员工待岗”。关于企业是否有权“安排员工待岗”，劳动法律法规并未作出明确规定，司法实务中主要观点认为：企业对员工的待岗安排实质上是对劳动合同约定的工作岗位（劳动条件）和薪资待遇的单方变更，如果未经与员工协商一致，由于涉及劳动者的核心劳动权益，不具有法律效力，即司法实务认为企业无权单方对员工作出待岗安排。笔者认为，上述司法解答是新冠肺炎疫情防控期间劳动关系管理的特殊处理，并不能据此认为司法机关认可企业享有“安排员工待岗”的用工管理权。