高薪高管入职一拖再拖，招聘企业被判赔偿二个月工资

导言：招聘企业签发的录用函足以使应聘人员确信企业将与其签订劳动合同，此后，如果招聘企业随意撤回或取消录用通知，将给应聘人员带来损失。根据合同法规定，在订立合同过程中，一方当事人因违反诚实信用原则而造成对方当事人利益有损失的，应当承担损害赔偿责任。因此，当招聘企业撤回录用通知，应聘人员依法维权，招聘企业有较大败诉风险。在司法实务中，应聘人员主张的损失赔偿一般包括招聘过程中产生的交通费、食宿费等，与原单位提前解除劳动合同的损失以及未能及时就业的损失等。在司法实践中，法院会综合考量招聘企业的过错程度、应聘人员在原单位的收入情况、招聘企业录用通知载明的工资标准、应聘人员的失业时间等情形酌定赔偿范围，一般支持赔偿相当于应聘人员一个月至三个月的工资。小编今天邀请北京道源律师事务所张涛律师通过梳理和点评北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初84714号民事判决书，以期望给企业管理者提供一些参考和意见。

【应聘人员诉称】原告叶某诉称，2017年底公司多次约我面谈，力邀我加入被告公司，我出于对被告公司的信任，同意接受这一比我在其他同类公司待遇低的职位，2018年2月2日被告公司向我发出聘用函，2月4日我向被告公司表示接受聘用，2月8日被告公司向我发邮件要求我2月22日入职。我立即辞职并办理离职手续，为拿到离职证明，我在上一家公司5%的股权也因此被无偿收回。2月22日起我多次与被告公司联系入职，被告以各种理由拖延，至今拒不办理签订劳动合同等手续。我认为，被告公司违背诚实信用原则拒不履行已达成的协议，给我造成了巨大损失，至今失业没有收入。为维护我的合法权益，我向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资、住房补贴、养老津贴、继续履行劳动关系协议。但是仲裁委裁决驳回了本人的仲裁请求。本人不服仲裁裁决诉至法院，我的诉讼请求为：1．判决被告公司赔偿自2018年2月22日至2018年7月27日的薪酬642156元；2．诉讼费由被告公司承担。

【公司辩称】被告公司辩称：不同意原告叶某的诉讼请求，双方未建立劳动关系，被告公司在2018年2月14日通知了原告收回了offer不再录用，因此原告叶某的诉讼求缺乏法律依据。

【查明事实及主要举证、质证意见】一审法院对于双方无争议的证据和事实认定如下：2018年2月2日，被告公司向原告叶某发出《聘用意向书》，2月5日叶某回复公司表示接受聘用邀请，2月9日公司向叶某发出入职通知，要求叶某2月22日入职，并将与其订立劳动合同及安排新员工培训。后公司未与叶某签订劳动合同，叶某未到公司工作。《聘用意向书》中写明了叶某入职后的工资待遇。

对双方有争议的证据和事实，法院认定如下：1.叶某主张公司始终未正式通知其不能入职，一直拖延。公司称已于2018年2月14日电话通知叶某取消录用。对此公司提交了该公司招聘部门主管于2018年3月28日发送给叶某的手机短信（经公证）予以证明，其内容为告知叶某没有岗位了，其可向公司申请给叶某一个月的月薪赔偿。叶某对其证明目的不认可，称其一直与公司通过电子邮件联系，短信不能作为正式通知，只是同事之间闲聊。2.叶某主张其因公司取消录用遭受巨大损失，因公司同意录用其辞去了之前的工作，其在该公司的股份被无偿收回，至今失业没有收入。就此叶某提交了与案外公司签订的《劳动合同书》（合同期限至2020年3月1日，原告工资标准为12000元每月）、案外公司出具的《离职证明》（离职时间为2018年2月21日）、《股权收回证明》及股东协议、工商登记等证据予以证明。被告公司对其真实性和关联性均不予认可，主张与员工叶某主张所谓的损失没有因果关系，为其个人择业的风险。

【判决要旨及结果】本院认为，公司在双方就叶某入职公司达成一致意见，并已向叶某发出录用通知书、确定了入职及签订劳动合同的时间后，决定不再与叶某签订劳动合同，导致双方未能建立劳动关系，公司应就此承担缔约过失责任，赔偿因此给叶某造成的损失。案件审理中叶某提交了劳动合同、离职证明、《股权收回证明》及股东协议、工商登记等证据，可以证明叶某确因公司的录用而自原单位辞职造成一定损失。公司称已于2017年2月14日电话通知叶某不再录用，缺乏证据证实，本院无法采信。但2018年3月28日公司招聘部门主管向叶某发送的手机短信明确写明公司已决定不再录用叶某，该证据本院予以认定。公司未及时就不再录用叶某作出明确的书面通知，亦进一步造成了叶某损失扩大。根据叶某的损失情况及公司的责任大小，本院认为公司应按照其《录用意向书》中载明的两个月的工资标准赔偿叶某的失业损失为宜。

【律师点评及建议】本案主要诉争点有三个：1.公司与叶某之间是否建立劳动关系，叶某是否有权向公司主张发放工资？2.公司通知不再录用叶某的具体日期，即公司撤销录用函的时间？3.叶某的损失赔偿范围如何确定？

关于公司与叶某之间是否建立劳动关系，叶某是否有权向公司主张发放工资？根据案件事实，2018年春节过后，公司并未为叶某办理入职手续，叶某虽然去过公司两次但都是找人力资源部工作人员交涉，双方并未形成事实劳动关系，因此，叶某无权向公司主张发放工资，这也是叶某的仲裁请求被仲裁委驳回的原因。

关于公司通知不再录用叶某的具体日期，即公司撤销录用函的时间？根据案件事实，实际上公司于2018年2月14日就由招聘部门负责人以电话方式告知叶某由于上层业务调整原因，拟招聘岗位取消不再录用叶某，但是招聘部门负责人碍于人情，未能明确告知叶某，造成叶某误认为此事还有争取的空间，直到2018年3月28日，公司招聘部门主管发送给叶某的手机短信才明确说明取消录用，并提出愿意申请一个月工资作为补偿。由于公司无法举证2018年2月14日电话通知取消录用的事实，而叶某又不认可，最终法院认定2018年3月28日录用函被撤销，是正确的。

关于叶某的损失赔偿范围如何确定？缔约过失民事赔偿责任承担应以适当补偿为原则，本案中法院以公司给叶某签发录用函关于月工资标准的约定，并考虑公司在此过程中未及时告知叶某取消录用的过错，最终酌情按照叶某两个月的工资标准予以赔偿，具有合理性。

针对上述案例的分析，结合处理相关案例的实务经验，张涛律师就招聘企业招聘在职人员可能存在的法律风险，对企业管理者提出以下意见和建议：

（一）用人单位向劳动者发送Offer，其效力一般相当于合同订立的要约，劳动者回复同意则构成对要约的承诺，经要约与承诺后，用人单位与劳动者就建立劳动合同关系达成了合意。如果在招聘企业发出录用函，应聘人员已经回复确认接受录用函后，由于招聘企业一方的原因无法录用应聘人员时，招聘企业应当及时通知应聘人员，并采取有效送达方式，避免未及时通知取消录用而增加损失赔偿责任，或因无法举证通知取消录用而承担举证不利后果。根据《合同法》四十二条第三款规定，当事人在订立合同过程中违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。因此，该种情形下企业依法需要向应聘人员承担缔约过失赔偿责任，但在及时有效通知情形下，对于应聘人员原因造成的损失扩大，企业有权主张不予赔偿。

（二）建议企业在招聘过程中应当设置内部录用审批流程，特别是应当谨慎评估应聘人员为其他单位在职人员的招聘风险。一方面，为了入职新单位在职人员向原单位提出辞职，则其无法获得被动离职时的解除合同补偿金，也可能丧失或终止年终奖金、期权等薪资福利待遇，因此，一旦在职人员入职新单位事宜生变，在职人员往往会与新单位发生争议主张赔偿。另一方面，在职人员向原单位提出辞职后，原单位基于各种原因可能不同意在职人员立即离职，不能为其出具离职证明，而这时如果企业用人部门着急用人，新单位就存在招用未依法与原单位解除或终止劳动合同的劳动者的法律风险，特别是如果原单位和新单位为同行业竞争单位，原单位可能会提起侵权之诉，要求在职人员和新单位承担连带赔偿责任。