加班费基数确定有规则，企业以基本工资为基数计发加班费，法院判决补齐差额

【导读】员工超出法定标准时间提供劳动的，企业应当依法支付加班费。由于加班的相关法律规定较为原则，司法实务口径又极不统一，导致在计算加班费时，往往会出现诸多争议。如，加班费基数确定的争议，加班费支付比例的争议，加班调休的争议。企业应如何理清关于加班的法律规定，合情、合理、合规的进行加班管理？本期小编特别邀请到北京道源律师事务所主任律师贾富春先生，通过点评（2020）京03民终（633）号案件，给大家答疑解惑。

【员工诉称】原告张某向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付原告2017年6月至2019年5月期间延时加班工资差额62004.31元；2、休息日加班工资差额26206.9元；3、法定节假日加班工资差额2758.62元；4、诉讼费由被告负担。事实及理由：2015年4月，原告到被告处工作，双方签订劳动合同。工作期间，被告未足额支付加班工资。2019年6月4日，原告认为被告违反了相关法律规定，侵害了自己的合法权益，故于2019年6月17日向北京市密云区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年8月12日，该委作出京密劳人仲字（2019）第1486号裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。现原告诉至法院。

【被告辩称】被告向左公司辩称：我公司实行综合计算工时制，有证据证明加班费我公司已经足额支付，所以不同意原告的加班费诉讼请求。

【审理查明及核心证据的质证意见】法院经审查认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，法院予以确认。2015年4月15日，原告张某入职向左公司，为生产工人，双方建立劳动关系。2018年4月16日，向左公司（甲方）与原告张某（乙方）签订期限自2018年5月1日至2021年4月30日期间的劳动合同，合同约定“甲方安排乙方执行综合工时制度。执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为按国家或地方相关法律法规及公司《就业手册》相关规定。甲方每月15日前以货币形式支付乙方工资，月工资按北京市最低工资标准。甲乙双方约定本合同增加以下内容：乙方遵循各项规章制度并服从公司管理。”

另，向左公司制定《就业手册》，并就《就业手册》内容进行了培训。《就业手册》培训证明条款载明：本人已收到北京承佑电器装配有限公司《就业手册》一册，并已认真学习，对于其中的所有内容均已熟知。本人愿意遵照执行，如遇违反，将接受公司的相应处罚。原告张某对《就业手册》培训证明中的本人签字予以认可，但对《就业手册》不予认可。

向左公司分别于2010年8月、2013年8月、2016年9月经批准实行综合计算工时制度，以年为周期，实行三年。2017年6月至2018年5月，原告张某延长工作时间加班790.5小时，法定休息日加班34.5小时。2018年6月至2019年5月，原告张某延长工作时间加班331小时。2017年6月至2019年5月，向左公司支付原告张某加班工资29545.61元，其中延时加班工资按照基本工资200%标准，法定休息日按照基本工资300%标准支付加班工资。原告张某仅认可工资表中的实发数额，不认可加班费的计算方式。

原告张某以要求向左公司支付加班费为由向北京市密云区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会作出京密劳人仲字（2019）第1486号裁决书，驳回原告张某的仲裁请求。原告张某不服该裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。

上述事实有双方当事人陈述、工资表、考勤表、劳动合同书、《就业手册》培训证明、京密劳仲字（2019）第1486号裁决书、《就业手册》等证据材料在案佐证。

【裁判要旨及结果】法院认为：向左公司经批准实行综合计算工时工作制。用人单位经批准实行综合计算工时制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分视为延长工作时间，应当按照150%支付延长工作时间加班工资，法定休息日加班的，应当按照300%标准支付加班工资。

关于加班费，首先向左公司认可原告张某存在延时加班和法定节假日加班的情形，并主张以原告张某的基本工资为基数计算了加班费。原告张某对向左公司提供的工资表和考勤表真实性认可，但不认可其证明目的。经查明，2017年6月至2018年5月，原告张某延长工作时间加班790.5小时，法定休息日加班34.5小时。2018年6月至2019年5月，原告张某延长工作时间加班331小时。2017年6月至2019年5月，向左公司支付原告张某加班工资29545.61元。双方争议焦点在于加班费的计算基数。劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。工资发放明细中，除基本工资外，企领补助、级别补助、技术补助、评价补助每月发放数额相对固定，均应列入加班费计算基数。经核算，2017年6月至2019年5月，向左公司应支付原告张某延长工作时间加班工资和法定休息日加班工资共计34000.37元，向左公司已支付29545.61元，尚欠原告张某加班工资4454.76元。原告张某要求支付延长工作时间加班工资、法定休息日加班工资的诉讼请求，有事实和法律依据，本院予以支持。

【律师点评及建议】本案中其实双方当事人对事实并无争议，对加班的时数双方均认可，争议焦点是加班费的计算基数和加班费的支付比例。员工一方认为以基本工资为基数计算加班费，不符合法律规定，少发了其应得的加班费，但其同时认可公司已付的延时加班和休息日加班按照200%支付加班费的标准。法官在裁判该案时，认同了员工主张的加班基数不能仅以基本工资为标准计算，需要把按月支付的各项津补贴计算进去，但同时认为不能将当月的加班费作为下个月的加班基数，但法官认为在综合计算工时制下，除法定节假日支付加班费按照300%的标准支付外，对于延时加班和休息日加班均按150%支付。据此，法官经过计算后，支持了员工主张的加班费的部分差额。

根据上述分析，贾富春律师对企业建议如下：

（一）合法确定加班费基数。在确定加班费基数时，存在以下认识误区或违法行为：一是按照最低工资为加班费基数；二是按照基本工资作为加班费基数。在确定加班基数时，基本的原则是按照员工正常出勤应获得的月工资为基数，具体规则如下：

（1）企业与员工在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，法院应予支持。

（2）员工正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准，能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。

（3）劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费（前月）、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。

（4）劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的,属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的,应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季、按年发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。

（5）在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。

（6）实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

（二）准确认识特殊情形下加班费的计算比例。《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”上述标准是指，在正常支付员工月工资的基础上，额外按照150%、200%、300%的标准支付加班费。这里所说特殊情形是指工资支付方式特殊和工作时间特殊：

一是指在执行计件工资制下加班费的计算标准，由于受“多干多得”认知的影响，员工往往认为计件工资制没有加班费，企业也揣着明白装糊涂不支付员工加班费，其实计件工资制只是工资的一种计算方法，并没有改变员工的工作时间，如果员工存在加班的，也要支付加班费，标准为：劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，应当分别按照不低于计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。

二是在执行综合计算工时制和不定时工时制的情况下，加班费的计算标准。用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资;劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照不低于工资的150%支付加班工资;安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照不低于工资的300%支付加班工资。用人单位经批准实行不定时工作制度的，除非企业核定的工作量员工无法在标准工作时间内完成的，一般情况不需要支付加班费。