企业无证据证明已付工资包含加班费，法院酌情判决企业支付加班费14000元

【导语】保护劳动者的身体健康权是劳动法律法规的基本立法原则，也是用来判断企业在劳动关系项下对员工的管理是否合法、合规、合理的重要依据。员工超出标准时间劳动的，为加班，企业应当支付加班费或安排调休以满足员工的休息权。在实务中，关于加班管理和加班费的支付，往往存在众多争议，如是否存在加班事实的争议；加班费计算基数的争议；加班费计算标准的争议；加班费是否已经支付的争议等等，为此，小编本期特别邀请到北京道源律师事务所主任律师贾富春先生，通过点评（2020）京02民终2453号，为大家答疑解惑。

【员工诉称】原告高某向本院提出诉讼请求：1.被告支付2011年8月14日至2019年3月31日期间延时加班工资129765元；2.被告向原告支付解除劳动合同补偿金29700元。事实和理由：首先，原告高某入职被告处工作，被告存在违法超时用工且拒不支付加班工资的情况。其次，原告高某离职系因被告存在违法用工行为，原告高某已经口头通知被告因该原因导致解除劳动关系。综上，仲裁裁决未认定被告违法解除劳动合同及原告高某存在加班事实，缺乏依据。现原告高某不服仲裁裁决，起诉至人民法院。

【企业辩称】被告东宫酒店辩称，首先，被告不存在未支付原告高某延时加班费及节日加班费的情况。用人单位就工资支付记录仅保存两年备查，故原告高某应就2011年8月14日至2017年4月30日期间存在延时加班情况提交证据；原告高某虽然存在加班情况，但被告有证据证明已支付工资中包含了加班工资，故被告不存在拖欠原告高某加班费的行为；被告2017年4月1日至2019年3月31日期间实行综合工时制，且超额支付原告高某加班工资4243.72元。其次，双方劳动关系并非系原告高某于2019年4月1日因被告无故超时加班而被迫解除。原告高某入职时清楚被告为服务业需要倒班，双方劳动合同亦明确约定实行综合计算工时制，故不存在无故安排超时加班事实；原告高某存在少量加班，被告均依法支付加班工资，故不存在被迫解除劳动合同的前提条件；被告仲裁期间以书面方式通知原告高某上班被拒绝，原告高某已构成旷工30天的事实，原告高某违纪且因违纪被解除劳动合同的处理在先，原告高某4月30日仲裁庭审提出解除劳动合同在后；劳动关系解除系双方当事人之间的事，原告高某于仲裁庭审时提出解除劳动合同，提出主体有误。综上，被告不同意原告高某的各项诉讼请求。

【审理查明及主要举证、质证意见】法院经审理认定事实如下：原告高某于2011年8月14日入职东宫酒店，担任保卫部警卫，双方签订了无固定期限劳动合同。原告高某于2019年4月1日提起本案前置仲裁申请后，未再向东宫酒店提供劳动，东宫酒店支付其工资至2019年3月底。2019年4月1日，原告高某与郑华及张琦共同向原告高某提交《告知书》，记载“本人张琦、原告高某、郑华现在东宫酒店保卫部任职，因酒店安排上班时间严重超时违反《中华人民共和国劳动法》，现特此告知酒店，本三人已向北京市丰台区劳动仲裁委员会提起仲裁，现已立案，在未解决劳动争议前，本三人不能够服从酒店上班安排，特此告知”。

2019年4月1日，原告高某以东宫酒店为被申请人，向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会（以下简称丰台区仲裁委）提起本案前置仲裁申请，要求东宫酒店支付2019年3月1日至2019年3月31日工资3200元、2011年8月14日至2019年3月31日延时加班工资129765元及休息日加班工资16183元，申请书所载“事实和理由”未提及劳动关系解除事宜。2019年4月17日，原告高某向丰台区仲裁委提交增加劳动仲裁请求申请书，要求“确认申请人与被申请人的劳动关系于2019年4月1日因申请人无故超时加班被迫解除劳动关系而解除”及“被申请人支付申请人解除劳动补偿金29700元”。2019年4月30日，丰台区仲裁委开庭审理上述仲裁案件，原告高某当庭撤回要求东宫酒店支付2019年3月1日至2019年3月31日工资的仲裁请求。2019年6月17日，丰台区仲裁委作出京丰劳人仲字[2019]第2892号裁决书，驳回了原告高某的各项仲裁请求。原告高某不服，起诉至法院。

原告高某主张其在职期间每月延时加班49小时，东宫酒店未支付其延时加班工资，就此提交2013年1月至2019年3月考勤表、考勤汇总表、考勤补充说明及北京农商银行客户回单为证。上述考勤记录中记载有A、C、休、补休、欠休、事假、病假、年休假情况，客户回单记载原告高某发放工资情况。东宫酒店对客户回单真实性不持异议，提出该工资包含加班工资；对考勤表、考勤汇总表、考勤补充说明的真实性不予认可，提出上述考勤记录未加盖公章，来源不合法。

东宫酒店主张由于其服务业特性，经审批实行综合计算工时制度，并在与原告高某签订的《劳动合同书》中约定适用综合计算工时制度及就餐时间不计算为工作时间；原告高某工作情况为上12小时休24小时，每月另休4个班及补休；其向原告高某支付的工资中已经包含加班工资，其他员工经调查均确认工资中包含加班工资，就此提交《劳动合同书》、2016年行政许可审批表、2019年行政许可审批表复印件、《劳动合同履行情况调查（确认）表》、2017年4月至2019年3月考勤表及工资表为证。工资表记载原告高某月工资由岗位工资、绩效工资、全勤奖、加班费、工龄工资及福利构成，其中2017年月加班费均为726元，2018年月加班费均为750元，2019年2月加班费为424元。原告高某对《劳动合同书》、2016年行政许可审批表的真实性不持异议，对其余证据的真实性及原告高某上述主张均不予认可；提出工资表未经其签字认可，东宫酒店未告知其工资构成，亦未向其发放过工资条，且本次提交的工资表与仲裁阶段提交的工资表存在不一致情况；其月工资为固定金额，并逐年上涨，其根据客户回单估算2019年固定月工资为3200元；东宫酒店未告知其实行综合计算工时制度，且未支付延时加班工资。东宫酒店及原告高某均表示A班工作时间为早8：00至晚8：00，C班工作时间为晚8：00至次日早8：00，“休”代表休息24小时。

原告高某主张其2019年4月1日以口头以及《告知书》形式向东宫酒店提出解除劳动合同，理由为原告高某上班时间严重超时且不支付加班费。东宫酒店对原告高某上述主张不予认可，提出原告高某2019年4月1日并未向其提出解除劳动合同，而是以仲裁案件立案为由表示不再继续上班，且原告高某于2019年4月1日提交的仲裁申请书未要求确认双方劳动合同解除及要求酒店支付解除劳动合同经济补偿。

东宫酒店主张原告高某自2019年4月1日起旷工，经其2019年4月11日短信通知到酒店接受处理未果，其于2019年5月3日以旷工为由解除双方劳动合同，就此提交《员工手册》、《关于学习<员工手册>的确认书》、2019年4月11日短信、2019年5月3日《解除张琦、郑华、原告高某劳动合同的通知》、职代会决议及会议签到表为证。原告高某对2019年4月11日短信的真实性不持异议，提出其已经向原告高某提交《告知书》；对《关于学习<员工手册>的确认书》签字的真实性不持异议，对《员工手册》的真实性不予认可，提出《员工手册》未签字，亦未学习；对其余证据的真实性均不予认可，提出原告高某未向其送达《解除张琦、郑华、原告高某劳动合同的通知》。东宫酒店表示其通知原告高某领取《解除张琦、郑华、原告高某劳动合同的通知》，原告高某未领取。

【裁判要旨及结果】法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告高某应就东宫酒店于2011年8月14日至2017年3月31日期间未足额支付其加班工资承担举证责任，现其未就此提交充分证据，故对其要求东宫酒店支付上述期间延时加班工资的诉讼请求，证据不足，本院难以采信。根据已经查明的事实，原告高某2017年4月1日至2019年3月31日期间确实存在延时加班情况，而东宫酒店主张其支付原告高某的工资中包含加班工资，但东宫酒店提交的工资表无原告高某签字确认，亦未提交其他证据证明其就工资中已包含加班工资明确告知原告高某，故东宫酒店该项主张，本院难以采信。鉴于此，根据本案证据情况，法院酌情认定东宫酒店支付原告高某2017年4月1日至2019年3月31日期间延时加班工资14000元。原告高某主张其2019年4月1日以口头以及《告知书》形式向东宫酒店提出解除劳动合同，理由为原告高某上班时间严重超时且不支付加班费，但《告知书》内容未体现解除劳动合同的意思，东宫酒店对此亦不予认可，故对原告高某该项主张，本院难以采信，其据此要求东宫酒店支付解除劳动合同经济补偿，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

【律师点评及结果】本案中法官认为原告未举证证明2011年8月14日至2017年3月31期间其存在加班及被告未支付加班费的事实，但原被告均认为2017年4月1日至2019年3月31日期间原告存在加班事实，但被告无法证明已支付的工资里面包含加班费，故而法院酌情判决被告支付员工加班费人民币14000元。另，法院以原告未能证明向被告提出了解除劳动合同的明确主张，驳回了员工以逼迫解除劳动合同要求支付经济补偿金的诉求。法官如此判决，主要理由如下：

根据劳动争议案件举证责任原则，原被告均存在未完成举证责任的情形，双方各自承担了相应的不利后果：

一是根据《北京市工资支付规定》第十三条第一款的规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付表，并至少保存二年备查。 ”此规定就工资争议（加班费争议亦属工资争议）的举证责任进行了分配，即鉴于法律规定公司对工资档案只有两年的保存义务，因此，发生工资争议案件时，在两年之内的争议，公司需要证明是否足额支付了员工的工资，如果不能举证证明，则需要补发员工的工资，而超过两年之外的争议，员工需要证明公司是否存在拖欠工资的行为，如果员工不能证明，则推定公司足额支付了员工的工资。根据此规定，本案中对2011年8月14日至2017年3月31期间原告是否存在加班事实以及被告是否存在未支付加班费的事实，举证责任均在原告，而对于2017年4月1日至2019年3月31日期间，在双方都认可存在加班事实的情况下，是否足额支付了加班费由被告举证，而在双方均未完成举证责任的情况下，各自承担了负有举证责任期间的不利后果。

二是根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六的规定，如果企业存在拖欠员工工资（包括加班费）等法律规定的情形，员工以此为由提出解除劳动合同的，则劳动合同即行解除，企业还需支付员工解除劳动合同的经济补偿金，但劳动合同解除是要式法律行为，员工做出解除劳动合同时，需要用明确的具体的表示方式，告知企业解除劳动合同的原因和解除时间，而本案中，原告未提供证据证明其向被告曾明确的提出了因拖欠加班费而解除劳动合同的通知，因此，在原告无法完成此举证责任的情况下，法院驳回原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉求符合法律固定。

基于上述分析，关于加班及加班费的管理，贾富春律师给企业建议如下：

（一）摒弃“加班光荣”的企业文化，倡导效率为先的工作理念。加班事实的产生除了工作任务繁重外，与员工工作效力不高，工作拖延，工作分配不够合理均有关系，因此，企业不能“默认或纵容”员工加班，而应当从员工工作是否高效，工作任务安排是否合理等方面着手，努力让员工在标准工作时间内完成工作任务，另外一面，公司应该用激励的手段对高效率的工作行为进行正面的肯定，比如在年度绩效考核时将效率作为考核的要素或者设立效率为评价标准的专项奖等。

（二）企业应当准确的记录员工的加班事实，并依法支付加班费。本案中，由于企业无法证明其支付的工资中包含了加班费，最终导致需要再行支付加班费，这实际上是企业在为自己的管理不当行为买单。因此建议：如果员工存在加班且企业拟定支付加班费的话，则加班费的计算一定要合乎法律规定的原则。