企业薪酬用语含混，虽与员工签订薪酬变更协议法院仍判决支付工资差额

【导语】员工要薪酬，企业要效益，这是劳动关系的核心要素。在薪酬管理中，企业与员工应当以书面形式准确记载员工的工资构成、标准和支付条件、时间、方式等，非因双方协商一致，一般情况下企业无权单方调整员工的薪酬内容，尤其不能对员工工资中的固定薪酬部分随意做出调整，但在劳动关系的履行过程中，由于企业效益及员工的工作业绩等方面的原因，调整员工的薪酬是企业经营管理的必然需求，如何合法有效调整员工的薪酬结构和标准？我们特别邀请到北京道源律师事务所主任律师贾富春先生，通过点评（2020）京02民终2695号案件给大家答疑解惑。

【公司诉称】原告新财富公司向法院提出诉讼请求：1、无需支付被告王某2019年6月税前工资差额4135元、2019年7月税前工资16000元；2、无需支付被告王某2018年11月、12月税前工资差额16000元。事实和理由：被告王某自2018年10月8日入职新财富公司，任营销经理，工资为年薪制，原告已按时全额支付被告王某2018年11月、12月、2019年6月、7月工资，不存在工资差额。

【员工辩称】被告王某辩称，新财富公司未按约定足额支付我的工资，已经构成拖欠工资行为，因此不同意新财富公司诉讼请求，同意劳动争议仲裁裁决结果，请求法院驳回原告新财富公司的诉求，判决支付我的工资差额。

【审理查明】法院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，法院予以确认。被告王某2018年10月8日入职新财富公司，任营销经理。同日，双方签订劳动合同，该合同显示入职时被告王某年度薪酬为24万元，月薪2万元。

双方对2018年11月起被告王某是否降薪产生争议。新财富公司表示从2018年11月起被告王某的年薪已调整为144000元，月薪也降为12000元。被告王某对此不予认可，表示该调整只是对每月固定发放部分进行调整，每月固定发放部分从20000元降为12000元，年薪仍为240000元。新财富公司提供《薪酬交流单》（即变更协议书）为证，显示2018年11月1日起被告王某“年保障收入”由24万元调为144000元，每月固定工资调为12000元。被告王某认可交流单真实性，但主张年保障收入是年薪的80%。被告王某提供了工资条，工资条上显示其2018年10月、2019年1月至7月期间“年保障”为240000元，2018年11月至12月“年保障”为144000元。

双方对2019年1月起被告王某年薪构成比例亦有争议。被告王某主张2019年1月起年薪24万中，其中40％为月固定工资、40%为月度绩效工资、20％为年度绩效工资，并提交《新财富公司集团关于执行员工薪酬结构化标准的通知》为证，其上载明，被告王某职级所对应的4级职级，2019年1月1日起薪酬结构比例为40%基本工资，40%月度岗位工资、20%年度岗位工资。新财富公司认可该通知真实性，但称这是公司内部通知，应以薪酬交流单为准，被告王某没有年度绩效工资。

被告王某为了证明2019年1月起年薪构成比例实际按《新财富公司集团关于执行员工薪酬结构化标准的通知》执行，提交新财富公司在仲裁提交的工资条为证。工资条显示2019年1月之前的月工资只有“月固定”一个构成，2019年1月起月工资包括“月基本工资”和“月绩效工资”两部分构成，月绩效工资每月数额不固定，另有栏目显示“月度绩效考核结果”“计提比例”等。新财富公司不认可工资条，称不知道是否是其在仲裁时提交的，但没有向本院提交证据。

关于支付2019年6月工资差额及2019年7月工资之请求，被告王某称此期间其正常出勤，新财富公司仅支付6月税前工资11865元，7月工资未予发放。新财富公司在仲裁时对被告王某所称予以认可，在诉讼中又称2019年7月被告王某没有提供劳动，所以没有发放。  

关于支付2018年11月至12月绩效工资之请求，被告王某称新财富公司2018年11月至12月扣除其月工资40％作为年度绩效工资，每月仅发放其工资12000元。新财富公司认可此期间每月发放被告王某12000元，但表示此期间被告王某的年薪已由24000调整为144000元，被告王某对此不认可，表示该调整只是对固定发放部分进行调整。

   2019年7月10日被告王某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求新财富公司：1、支付2019年6月工资差额9341元、2019年7月工资20000元:2、支付2018年11月至12月绩效工资16000元:3、支付2019年1月至5月工资差额20000元。2019年10月该仲裁委作出裁决：1、新财富公司支付被告王某2019年6月税前工资差额4135元、2019年7月税前工资16000元；2、新财富公司支付被告王某2018年11月、12月税前工资差额16000元；4、驳回被告王某其他申请请求。

另查，在本院同时合并审理的新财富公司诉案外人赵某劳动争议一案中，新财富公司提交三份《薪酬交流单》，其中一份交流单中“年保障收入”指每月工资的全年合计数，另两份交流单中“年保障收入”实际指年总收入（即年薪），且明确记载薪酬结构为：年总收入=年保障收入+绩效奖金+福利。

【判决要旨及结果】法院认为，关于双方争议的2019年1月起被告王某年薪构成比例，应参考实际履行情况确定。新财富公司虽不确定工资条是否系其在仲裁时提交，但没有向本院提交证据，故本院认定新财富公司在仲裁时提交了工资条。根据新财富公司提交、被告王某认可的工资条内容，可以印证新财富公司实际履行的是《新财富公司集团关于执行员工薪酬结构化标准的通知》。因此本院认定2019年1月起被告王某年薪构成比例为40％为月固定工资、40%为月度绩效工资、20％为年度绩效工资。

要判断2018年11月起被告王某是年薪下调还是每月固定发放部分下调，关键在于《薪酬交流单》中“年保障收入”的含义。劳动合同中明确记载被告王某年度薪酬为24万元，而《薪酬交流单》只反映“年保障收入”从24万元调整为144000元，新财富公司虽主张“年保障收入”指年总收入，但在新财富公司诉案外人赵永刚劳动争议一案中，《薪酬交流单》中“年保障收入”含义混乱。本院认为，当约定不明时，应当按照有利于劳动者的原则确定词句内涵，故应当认定本案《薪酬交流单》仅指每月固定发放部分下调，年薪未作调整；且2019年1月起的工资条亦显示“年保障”24万元，可以印证被告王某年薪仍为24万元并未下调。

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。2019年6月至7月被告王某正常出勤，新财富公司仅支付2019年6月税前工资11865元，7月工资未发放，新财富公司未提交减少劳动报酬决定的充分证据，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，新财富公司应补发被告王某2019年6月税前工资差额4135元、7月税前工资16000元。故对新财富公司该项请求，本院不予支持。

新财富公司2018年11月、12月仅按照12000元支付被告王某工资，应予补足。依据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，新财富公司应补发被告王某2018年11月、12月工资16000元。故对新财富公司该项请求，本院不予支持。

【律师点评及建议】本案中，法院判决企业败诉，主要基于以下两个原因：

一是在工资争议案件中，企业负有举证责任，以证明减少员工劳动报酬的决定有事实和法律依据，若企业不能完成举证责任，则推定企业减少员工劳动报酬的决定是违法的，企业应当补发工资差额。本案中，企业做出减少员工劳动报酬的决定，一是基于员工薪酬标准的降低；二是企业称员工未出勤，企业不应支付工资，但从庭审情况来看，企业没有证据证明其与员工协商一致就减少工资的标准达成一致意见，也没有证据证明员工未出勤。

二是企业在薪酬管理中不够严谨，对于与薪酬相关的术语含义不清，前后矛盾，本案中关键的一个薪酬术语“年保障收入”在该企业不同文件中的含义不尽相同，出现了年保障收入为员工年度总收入和月度收入总和两种解释，而法院选择了有利于员工的解释即“年保障收入”为月度收入总和的解释，这是符合劳动法律法规的立法原则的。

基于上述分析贾富春律师给企业的建议如下：

（一）在劳动关系履行过程中，根据员工对企业的贡献，若发现员工的固定工资过高，拟降低固定工资标准的，需要与员工协商一致方为有效。为了能够顺利达成一致意见，建议企业在降低固定工资的同时，提高员工浮动工资的比例，以保证员工总收入的不降低甚至提高，这样员工为了追逐更高的浮动工资，才有可能同意降低固定工资的比例。

（二）加强员工的绩效考核，通过绩效考核，如果能够认定员工不能胜任工作的，则企

业可以根据《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，调整员工的工作岗位，同时根据薪岗匹配的原则，调整员工的工资标准。

（三）企业应当建立起工资调整机制，包括涨工资机制、减工资机制，明确涨工资或减工资的条件和原因，如当企业经营向好的时候涨工资，企业经营向坏的时候减工资。为了保证工资调整的有效性和合法性，建议企业与员工签订劳动合同时，将工资调整机制作为劳动合同的条款进行约定。

（四）建立工资集体协商机制，并在劳动合同中约定员工同意通过集体协商的方式调整工资标准。