研发团队业绩不突出被解散，总监主张年终奖获法院支持

【导读】薪酬是吸引并留住员工的重要条件，而年终奖是中高层员工收入的重要组成部分。在设计年终奖制度时，要体现权利义务的对等性，将企业的经营效益与员工业绩贡献作为支付年终金的条件，当企业经营业绩下滑或员工业绩贡献不突出时，可以不发或适当减发年终奖金，但在实务中，企业对于年终奖制度的设计往往存在致命的缺陷，如扣减年终奖的条件不明确或不具有执行性，导致在企业效益下滑或员工业绩不突出的情况下，企业无法相应的扣减员工年终奖。企业应如何设计年终奖制度，使双方的权利义务对等，建立利益共同体的管理目标。小编特别邀请到北京道源律师事务所主任律师贾富春先生，通过点评（2020）京02民终587号案件，给大家答疑解惑。

【公司诉称】中众公司向本院提出诉讼请求，请求判令：1.不支付徐某违法解除劳动合同赔偿金17000元；2.不支付徐某2018年7月16日至12月11日期间的年终奖64876.71元。事实和理由：徐某于2018年7月16日入职，《员工手册》规定试用期到期前，员工需提前一个月登录公司系统填写转正申请表，经领导审批，依据结果决定是否转正。但徐某未执行上述规定，其在2018年11月15日日提报转正申请时已过试用期1个月。由于徐某所属研发小组无研发成果，并已解散，人力总监为其联系了其他公司进行面试，但面试无果。人力在对徐某进行转正360调查时，结果显示与部门融合度较低，团队协作能力较差，不具备岗位管理能力，依据员工手册，公司有权解除劳动合同。基于上述约定，中众公司决定与其协商解除，但徐某要求转正并拒绝协商，并不配合办理工作交接手续，故中众公司于2018年12月与其解除劳动合同。

徐某签订的薪资确认单中，年终奖约定为16万元为目标值，在达成年度绩效目标值的标准下，实际金额根据个人绩效达成情况按照公司制度核定。员工手册中规定年度奖金根据年度考核结果发放，未完成年度绩效考核或奖金发放前离职人员不享受公司年度奖金；年度奖金根据公司业绩及个人年度考核结果核定，按照年度发放。徐某于年前离职，未完成年度绩效考核，且中众公司在2018年业务未达成逾期，全体人员在2018年均未发放年终奖。

徐某不配合办理离职且侵占公司财产，中众公司不同意支付其任何补偿。

综上，请法院支持中众公司的诉讼请求，维护其合法权益。

【员工辩称】徐某辩称：中众公司强制要求本人离职，导致无法进行考核，并非本人本人主动离职，中众公司以此为由不同意支付年终奖，理由不成立。本人实际工作至2018年12月14日，从来没有见过员工手册，亦不认可中众公司关于效益不好的主张。

【审理查明】法院经审理认定事实如下：徐某于2018年7月16日入职中众公司，双方签订期限为2018年7月16日至2021年9月30日止的劳动合同，其中试用期为2018年7月16日至10月15日，约定徐某从事研发总监岗位工作，试用期月工资为税前16000元，转正后月工资标准为税前20000元。劳动合同第47条的内容为：乙方（徐某）在认可甲方（中众公司）《员工手册》等各项规章制度的前提下自愿签订本合同。入职通知书中约定：年度奖金以16万元为目标值，即在达成年度绩效目标下的标准，实际金额根据个人绩效达成情况按公司制度核定。2018年12月11日，中众公司作出《解除劳动合同通知书》，以研发课题未果，公司已解散课题组为由与徐某于2018年12月11日解除劳动关系。

后，徐某以中众公司为被申请人，向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中众公司支付2018年11月1日至30日期间工资差额4000元，2018年12月1日至31日期间工资20000元、违法解除劳动合同赔偿金30754.82元，以及2018年7月16日至12月25日期间的年终奖73333.33元。该仲裁委员会于2019年7月17日作出京开劳人仲字[2019]第431号裁决书，裁决中众公司支付徐某2018年11月1日至30日期间工资差额4000元、违法解除劳动合同赔偿金17000元以及2018年7月16日至12月11日期间的年终奖64876.71元。中众公司不服仲裁裁决第二、三项，起诉至本院。

中众公司主张员工手册中规定年度奖金根据年度考核结果发放，未完成年度绩效考核或奖金发放前离职人员不享受公司年度奖金；年度奖金根据公司业绩及个人年度考核结果核定，按照年度发放。徐某于年前离职，未完成年度绩效考核，且中众公司在2018年业务未达成预期，全体人员在2018年均未发放年终奖，故不同意发放徐某年终奖金，提交员工手册网页公示截图、员工手册相关条款打印件予以证明。徐某对上述证据真实性不认可，否认见过员工手册。

徐某主张在2018年12月11日收到公司发出的解除劳动合同通知书邮件，但该通知书未加盖公章，其实际工作至2018年12月14日，并于当日收到解除劳动合同通知书。中众公司对此不予认可，称双方劳动关系于2018年12月11日解除。

【裁判要旨及结果】法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。中众公司能够证明于2018年12月11日向徐某发出解除劳动合同通知书，故本院认定双方劳动关系于2018年12月11日解除。

关于年终奖一节，中众公司称徐某于年前离职，未完成年度绩效考核，且中众公司在2018年业务未达成预期，全体人员在2018年均未发放年终奖，故不同意发放徐某年终奖金。但徐某于年前离职，未能考核并非其本人原因造成，中众公司亦未就徐某考核不能达标以及中众公司业务未达成预期予以举证，故中众公司应当承担举证不能的法律后果，按照双方约定支付徐某年终奖。仲裁裁决的2018年7月16日至2018年12月11日期间的年终奖数额不高于本院核算的数额，徐某对此亦无异议，本院予以确认。中众公司不同意支付徐某年终奖，无事实及法律依据，法院不予支持。

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。关于解除事由，中众公司以研发课题未果，公司已解除课题组为由与徐某解除劳动关系，未提交证据予以证明存在上述事由且属于可以解除的正当情形，属违法解除，应当支付徐某违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决的此项数额不高于本院核算的标准，徐某亦未提出异议，本院予以确认。中众公司不同意支付此款，无事实及法律依据，本院不予支持。

【律师点评及建议】本案经过劳动仲裁、一审、二审均判决企业败诉，而败诉的原因是企业在管理中存在着致命的漏洞，主要有：

一是对试用期管理的认知上存在重大误区。首先，试用期是企业和员工根据劳动合同期限依法约定的，不超过六个月的双方再次考察再次淘汰的一个期限，对“淘汰权”法律对企业和员工设置了不同的要求，在试用期内员工辞职的，只需要提前3天通知企业即可，但企业在试用期辞退员工的，需要证明员工不符合录用条件而不能随意辞退。其次，试用期是一个时间概念，在法律设计试用期制度时，并没有试用期转正这一制度，转正只是企业对试用期员工的管理行为，即只要试用期届满后，双方劳动合同没有解除，不论企业是否给予员工转正，实际在法律上，员工已经通过了试用期考核，已经转正。再次，对试用期员工进行管理，企业依法是主动实施管理的一方，而不能以员工未提出转正申请而认定员工未转正。综上，本案中，中众公司认定徐某试用期未转正的结论是错误的。

二是企业对单方解除员工劳动合同的条件存在认识误区。我国劳动法律法规规定只有在法定条件下，企业才可以单方解除劳动合同，而不能超出法律规定的条件由企业单独设定或双方约定解除条件，本案中，中众公司解除徐某劳动合同的理由是“徐某所属研发小组无研发成果，并已解散，人力总监为其联系了其他公司进行面试，但面试无果。”显然，中众公司以这一理由解除徐某的劳动合同，在管理层面具有合理性，属于优化员工的手段，但在法律层面，这一解除理由并不符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条所规定的法定解除条件，属于违法解除劳动合同。

三是企业未能充分证明不支付员工年终奖的合规性。根据庭审来看，双方均认可根据个人业绩，经过考核后确定年终奖的最终数额。但该企业仅陈述“效益不好，所有人都没有奖金”作为不发年终奖的依据，显然没有完成举证责任，另一方面，企业在年终奖管理方面，没有尽到应尽的管理责任，即对员工没有实施有效的考核。

根据上述分析，贾富春律师对企业建议如下：

（一）劳动关系的管理要坚持依法管理的思维，要把法律规定应用到日常管理之中，用复合法律规定的手段达到管理的目标。如，在试用期管理中，要从诚信、业绩、任职资格等方面设定考核条件，在试用期届满前，企业应积极主动地按照考核条件对员工实施考核，然后做出是否转正的管理结论，对于达不到条件的，可以依法解除劳动合同。

（二）对于年终奖，要设定合理的支付条件和考核方式，在支付条件中切忌将员工是否在职作为支付条件，而应当将员工工作业绩和企业的经营效益作为支付依据。在具体确定支付数额时，应严格按照双方约定的考核方式和流程，完成考核工作，根据考核结果，决定是否发放年终奖以及发放的数额。